Jhon y Jennifer solicitaron trabajo, armados con su curriculum. Sorprendentemente, ambos eran idénticos en experiencia, formación y calificaciones. Solo variaba un detalle, aunque significativo: el nombre. Más sorprendentemente todavía, Jennifer fue declarada menos competente por los reclutadores de empleo y le ofrecieron un salario inferior en un 13% al de Jhon.
Esto no es literatura. Se trata de una investigación llevada a cabo en la Stanford Universite School of Medicine, en 2014, por Corinne Moss-Racusin, una psicóloga social que analizaba la discriminación de género.
A la tradicional discriminación de género, la complejidad de nuestras sociedades ha añadido la de raza y edad. También, las posibilidades de movilidad social que facilita la formación, han recrudecido el cierre de las profesiones más elitistas. El muro del 1%, la élite social más rica, se resiste a abrir las puertas laborales a los menos agraciados socialmente. Tendencias a la discriminación que se acentúan cuando los servicios públicos de selección y empleo se han convertido en irrelevantes.
Búsqueda de empleo
El CIS formuló, a principios de año, una pregunta aparentemente inocente: ¿Cómo consiguió usted su actual trabajo?.
La respuesta, sin embargo fue demoledora: un 17% de los españoles y españolas encuestados manifestó haber encontrado trabajo a través de la familia; el segundo método que más se usa para conseguir un trabajo es a través de los amigos (13,1%) y a través de conocidos y parientes lo consiguen un 11,3%.
Por si había dudas de qué poco sirven en España otros valores como la formación o el nivel académico, las iniciativas ante las empresas no tienen demasiado resultado. Solo el 9,9% del empleo se consigue presentando autónomamente el curriculum. Un 3% lo logra acudiendo a entrevistas a los centros de trabajo. La utilidad de los servicios públicos de empleo es mínima: del 3,7%. En suma son las redes familiares y sociales las que facilitan el 41% del empleo. A eso hay que sumar que el 12,9% de la gente ha creado su propio empleo.
Redes y élites.
Las élites más aristocráticas suelen defender la meritocracia como método y, no pocas veces, presumir de ello. Sin embargo, son las que siempre han usado el valor de las conexiones sociales para la promoción social y económica. Los hijos de los más ricos comparten formación, espacios y experiencia, mientras sus padres forman lazos que deciden el futuro de sus hijos e hijas.
El empleo y la reproducción de la élite responde a esos contactos que puedan ayudar a ingresar o recomendar una Universidad específica de la que los hijos salen colocados o conseguir unas prácticas no remuneradas en entidades a las que la mayoría no puede acceder.
Sin duda, cualquier persona puede aprender el código cultural o de comportamiento que gusta a la empresa de élite en la que desea ser contratado; su cultura corporativa. De hecho, quienes logran una selección previa suelen empaparse de esa cultura antes de acudir a una entrevista.
Lo que no pueden evitar es que en su curriculum aparezca la poco glamourosa Universidad Pública en la que estudió, a pesar de sus excelentes calificaciones, y menos aún su edad, sexo o, incluso, nacionalidad o raza, desvelada por el apellido o la fotografía.
Es pues el momento de volver al caso de Jhon y Jennifer, más allá de la tradicional discriminación de género.
Curriculum ciego frente a pijos.
Un estudio realizado en en Francia, encontró que las personas con nombres africanos del norte eran menos propensos que otros a recibir una respuesta del personal reclutador de las empresas. Otro estudio del Grupo Russell, las principales universidades del Reino Unido, dirigido por Vikki Boliver, profesor de sociología en la Universidad de Durham, determinó que el 36% de los solicitantes de minorías étnicas desde 2010 a 2012 habían recibido el 55% de respuestas menos que los solicitantes blancos
El exprimer ministro David Cameron se comprometió a que Ucas, el servicio de selección para la función pública británica, procederá a la selección de personal mediante el método del curriculum ciego.
Suprimir datos personales como sexo, nombres y edades del curriculum, y sustituirlo por un código, es una demanda que se extiende cada vez más entre las generaciones más formadas, pero lejos de las élites, para protegerse frente a la parcialidad de todo tipo: sea de género, racial o de clase social. Esa discriminación que cruza todo tipo de trabajo es especialmente relevante en las empresas de élite.
Naturalmente, la entrevista de trabajo puede recuperar la preeminencia de los reclutadores y las culturas corporativas más elitistas, pero el curriculum ciego permite superar la barrera de ser llamado o llamada.
Miguel de la Balsa