Entre 2022 y 2023 arrancó en Estados Unidos en fenómeno conocido como “big quit” o gran renuncia. Un patrón de comportamiento que se extendió entre los empleados de todo tipo de industrias y profesionales de diferentes gremios, y que les llevó a renunciar de manera masiva a su empleo.
En los últimos meses las cifras de personas que dejan voluntariamente su empleo en Estados Unidos han disminuido, pero el fenómeno está lejos de finalizar y se extiende a nivel global. En el caso de España, un 47 % de los empleados se plantean dejar su trabajo una vez que la economía empiece a mejorar, tal y como revela el estudio de Personio “Workforce Pulse 2024: solving talent and engagement challenges in SMEs”.
Un reto para las empresas españolas
La investigación ha tenido en cuenta las opiniones de 1.000 empleados y 500 responsables de Recursos Humanos. De los encuestados, el 44 % se están planteando de forma seria buscar un nuevo empleo en los próximos 12 meses con independencia de cómo avance la economía.
Del total de los entrevistados, el 47 % se sienten motivados para cambiar de empleo, pero no quieren dar el paso hasta que los indicadores económicos sean mejores que los actuales.
Entre los empleadores, un 38 % esperan que la rotación de los empleados aumente en los próximos 12 meses, y un 25 % cree que habrá más salidas de su empresa de las registradas en la actualidad.
La situación no se da solo en España. Un estudio realizado por SAP y Oxford Economics ha llegado a la conclusión de que menos de la mitad de los empleados encuestados están satisfechos con su trabajo, y uno de cada cinco afirma de manera rotunda que le gustaría dejarlo en los próximos seis meses.
Esto supone todo un reto para las empresas, que ya están teniendo problemas para atraer talento, y ahora se enfrentan a la necesidad de adoptar medidas para conseguir retener el talento que ya tienen trabajando para ellas.
Los expertos destacan que el problema para la retención del talento se debe, en gran medida, a una crisis de compromiso por parte de los trabajadores. Las nuevas generaciones tienen claro que no quieren desarrollar toda su carrera laboral en la misma empresa, y no dudan en buscar oportunidades en otras empresas, e incluso en diferentes sectores.
Para un 45 % de los encuestados el trabajo ya no es una prioridad en su vida. De hecho, un 36 % estarían dispuestos a aceptar un empleo con un salario más bajo a cambio de asumir tareas más interesantes.
Sin embargo, las investigaciones llevadas a cabo en este campo también revelan la posible solución a la falta de compromiso: la conciliación.
Múltiples estudios sobre este tema demuestran que las empresas que fomentan la conciliación personal y profesional de sus empleados tienen una mayor capacidad de retención del talento.
En el caso de los trabajadores españoles, lo que la mayoría valoran en un trabajo es sentirse satisfechos con lo que hacen, un bajo nivel de estrés, una cultura organizacional con la que se sientan identificados y que se valore su aportación.
Lenke Taylor, chief people officer de Personio, destaca que “las organizaciones deben reconocer que las prioridades de los empleados influyen mucho en su relación con el trabajo. Los mejores empresarios escuchan lo que está cambiando para sus trabajadores y toman las medidas necesarias para mantener el compromiso de los empleados. Esto puede hacerse mediante políticas en el lugar de trabajo, paquetes de beneficios o programas de desarrollo profesional y competencias. Las empresas que trabajan con sus empleados para impulsar su compromiso estarán mejor situadas para hacer frente a los últimos cambios en las actitudes y necesidades en el lugar de trabajo, a medida que el talento y la productividad vuelvan a ocupar un lugar prioritario en la agenda”.
El precio de la fuga de talentos
De media, la sustitución de unos empleados le cuesta a las empresas el doble del salario anual. Porque en estos casos se produce una “factura de costes perdidos” que incluye: el coste de los conocimientos y habilidades perdidos; la necesidad de redistribuir funciones entre la plantilla; desarrollar un nuevo proceso de selección; integrar a un nuevo empleado en la empresa y asumir su baja productividad inicial mientras transita por la curva de aprendizaje.
Los expertos afirman que para las empresas puede ser más rentable abordar procesos que les permitan retener el talento antes que asumir el coste que supone reemplazar a los empleados que se marchan voluntariamente.