Aunque asistimos, a una mayor concienciación y protección legal de los distintos acosos que se han definido: VG, laboral, identidad sexual, preferencia sexual, raza, etc., ese cambio gradual pero firme, no parece implicar una disminución de la frecuencia del acoso en sus diversas modalidades.
Las condiciones de trabajo en las cuales no se considera el factor humano, el endurecimiento de estas condiciones, el aumento de la tensión que implica el crecimiento de conflictos, pueden ser un terreno abonado para la aparición del acoso. El acoso laboral no tiene carácter de epidemia, pero tiene una incidencia creciente y preocupante. La encuesta anual sobre absentismo de la CIPD, Asociación inglesa de directores de RR.HH., informa que el porcentaje de baja por estrés aumenta cada año. Ya en el año 2003: 35,8 % para el sector privado y 59,6 % para el sector público.
En la actualidad se relaciona el acoso con las condiciones de trabajo, antes que con la personalidad del acosador. Quizá no se trata tanto de elegir entre la organización o la personalidad psicopática como causa de la existencia del acoso, sino en focalizar nuestra atención en todos los factores significativos. En algunas ocasiones, organización y personalidad psicopática, probablemente, son dos cuestiones que se completan mutuamente, las organizaciones que no contemplan la prevención del acoso, de alguna forma, dan carta blanca a las personalidades psicopáticas (M-F HIRIGOYEN, 2010).No existen estudios sistemáticos en torno a la personalidad del acosador, lógico, nada les obliga a participar en este tipo de investigaciones, sólo sabemos de ellos aquello que manifiestan las víctimas.
Hay analistas del tema que consideran que todas las organizaciones responden a la metáfora de la dominación (MORGAN, 1986). Utilizan los recursos humanos en la medida que los necesitan y prescinden de ellos, o los desplazan o intentan que se auto eliminen, etc. en cuanto dejan de necesitarlos. La legislación de los diversos países debe proteger al eslabón sin poder, al trabajador. La obra de teatro de Arthur Miller, Muerte de un viajante, muestra la destrucción de uno de los trabajadores que contribuyó a crear la empresa, los tiempos han cambiado, ya no es interesante su estilo comercial, no sólo no es necesario, estorba, provoca la burla.
Se han descrito organizaciones donde los valores patriarcales y masculinos dominan, donde el abuso de poder está permitido y legitimado, se han descrito otras organizaciones con un funcionamiento ansioso (KLEIN, M., 1981) neurótico, paranoide, etc., asimilando la psicopatología a la organización (KETS DE VRIES, M., 1993) y también se han descrito, directivos incapaces de relacionarse con sus colegas por temores y ansiedades (ZALENIK, A, 1970).
Es especialmente interesante el análisis de M-F IRIGOYEN (1998) cuando señala empresas indulgentes que no previenen ni evitan el acoso entre compañeros pues prefieren respetar la esfera privada, consideran que «ya son mayorcitos» o empresas que utilizan las características perversas de algún directivo para controlar eficazmente a los trabajadores y obtener mayor beneficio económico. Sin embargo estos juegos pueden salirle mal a la empresa, porque la perversión es depredadora y puede provocar daños a la propia empresa.
Todas estas descripciones nos ayudan a explicar las condiciones psicoorganizativas del acoso moral y resaltan el hecho de que estamos ante un fenómeno muy complejo y difícil de acotar y, también, la despreocupación respecto del tipo de organización imperante.
Pero en la medida en que el acoso moral tiene efectos graves sobre la persona que lo recibe y costes para la empresa y la sociedad, la complejidad no debe ser carta de inhibición en una sociedad que dice respetar al individuo, protegerlo frente al abuso y que, además, hace bandera de la eficiencia organizativa.
En los medios especializados y en los países del Norte de Europa el fenómeno es conocido desde principios de los 80, a partir de los trabajos de LEYMAN (H. LEYMANN y B. GUSTAVSSON, 1984). Es en el congreso de Hamburgo de 1990 sobre Higiene y Seguridad en el trabajo, donde LEYMANN usó por primera vez el término mobbing, procedente de la etología (To mob= atacar, asaltar), como sinónimo de «psicoterror». Sin embargo, para algunos teóricos es un fenómeno intemporal. Como ejemplo de intemporalidad, el acoso sufrido por el Cid, según R. IRIGOYEN (2003).
En España podemos señalar la publicación, en 1998, del Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo, la «Nota técnica de prevención, NTP 476: El hostigamiento en el trabajo: mobbing».
El debate teórico se centra en dos grandes corrientes opuestas y una corriente de síntesis:
— La perspectiva psicopatológica de Iñaqui PIÑUEL en su texto Mobbing: cómo sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo y el texto de Marie Francoise HIRIGOYEN, Acoso Moral, ambos publicados en España en 2001.
— La perspectiva sociolaboral propuesta desde los sindicatos. Textos de Dolores FERNÁNDEZ y Clara LLORENS (2002). Esta perspectiva la enuncian de esta manera: «Factores de Riesgo Psicosocial + Factores de Acoso= Daños en la salud».
— Posiciones de síntesis, obra de CARBONELL, GIMENO Y MEJÍAS (2008). Proponen cuatro ámbitos de intervención: organizacional, grupal, social e individual.
Según diversos estudios de procedencia y metodología variada, recogidos en el segundo Informe Randstadt, entre ellos el Informe Cisneros y el Informe de la UMIST, que utilizan como referente una definición próxima a la definición fuerte, restrictiva de acoso moral, tendríamos los siguientes valores estadísticos:
— Para el conjunto de la UE-15, el acoso moral se podría mover alrededor del 4,5 %.
— Para España se podría avanzar una cifra de acoso de alrededor del 3 % de la población ocupada o lo que es lo mismo unos 480.000 trabajadores.
— En España entre la población ocupada un 1,3 % de las mujeres y un 1,15 % de hombres sufrirían acoso.
— El acoso por razón de edad no presenta grandes variaciones entre tramos aunque se observa un ligero porcentaje más alto en las personas más jóvenes.
Teniendo en cuenta la estructura de la empresa, los datos respecto del acoso moral, se organizarían así:
— Los mandos jerárquicos son los principales acosadores, alrededor del 75 % de los acosos registrados.
— Los compañeros de trabajo también participan en el acoso en alrededor del 20 % de los acosos registrados.
— Los subordinados pueden ser acosadores en unas cifras que se mueven entre el 1-7 %.
— Las víctimas del acoso se encuentran igualmente presentes en todos los niveles organizativos. Ser jefe no es garantía para no ser acosado.
— Las mujeres son también acosadoras aunque en menor proporción que los hombres. Esta menor proporción se explica en parte por su menor presencia en la línea jerárquica.
— El acoso ocurre con mayor frecuencia sobre varias personas o grupo de trabajo (86,1 %) y con menor frecuencia sobre una sola persona (14,8 %).
— El apoyo que da la organización o los colegas a los acosados en muy escaso. Un 80 % de los acosados del informe Cisneros dicen no recibir ningún apoyo.
En relación a la Intimidación en el trabajo o situaciones de agresión en el trabajo, pero no alcanzan la gravedad del mobbing en el sentido fuerte, según el Tercer Informe del parlamento europeo(2000) sobre las condiciones de trabajo en la Europa de los 15, principal fuente sobre el tema:
— 9 % de trabajadores en Europa (2000) sufrían intimidación, 12 millones.
— En España, tras aplicar la corrección por la composición de sexo: 8 %.
Sectores con mayor intimidación:
– Administración Pública: Defensa, Educación y Salud
– Hoteles y Restaurantes
– Transporte
– Comercio
– Los diferenciales españoles, pueden explicarse por: a) razones culturales, b) conocimiento, y c) menor proporción del sector público.
– Las mujeres (10 %) sufren más intimidación que los hombres (7 %).
– La intimidación crece 1 punto entre 1995 y 2000, mientras que la violencia física disminuye.
– Del 28 % de trabajadores que sufren estrés, la causa es la intimidación en el 47 %.
– De un total del 23 % de absentismo, el 34 % lo explica la intimidación.
UNA DEFINICIÓN DE ACOSO (SEGUNDO INFORME RANDSTAD)
El meta-agrupamiento que propusieron HOEL, RAYNER Y COOPER en 1999, es coherente con una definición «exigente, restrictiva» de acoso, sobre la que hay cierto consenso, aunque pueden existir diferencias semánticas en los diferentes autores. Su propuesta consiste en un conjunto de comportamientos y una serie de requisitos.
Comportamientos que implican:
1. Amenazas al status profesional
2. Amenazas a la reputación personal
3. Aislamiento
4. Carga excesiva de trabajo (o ausencia)
5. Desestabilización
Colocando bajo esos agrupamientos los listados definidos respectivamente por los profesores PIÑUEL (2002) y QUINE (1999) obtenemos un mapa bastante organizado de las conductas propias del acoso moral o mobbing, formado por las mini-conductas encabezadas por cada uno de los 5 comportamientos mencionados. NTP 476 (1998), también desgrana una serie de conductas propias del acoso en el trabajo.
Estos comportamientos deben cumplir, además, un conjunto de requisitos para que sean definidos como conductas de acoso moral:
— Comportamientos que no responden a una causa específica fácilmente reconocible por el acosado y que por lo tanto le generan incertidumbre.
— Comportamientos que se apartan claramente de lo que se entiende por conducta aceptada como razonable.
— Comportamientos hostiles e intimidatorios.
— Comportamientos que buscan causar daño moral y que por lo tanto responden a un plan.
— Comportamientos repetitivos, que pueden ser de baja intensidad pero que tienen efectos acumulativos en periodos de tiempo cercanos.
— Comportamientos no deseados por quien los recibe y que le suponen una afrenta.
— Comportamientos que no se desarrollan entre iguales, por razones jerárquicas o de hecho, y que no tienen por tanto reciprocidad.
Desde esta taxonomía, queda suficientemente acotada la descripción del acoso en el ámbito del trabajo o mobbing.
En línea con esta taxonomía, está la definición aportada por el Comité Asesor en Seguridad, Higiene y Protección de la Salud de la Comisión Europea de 29 de noviembre de 2001:
«La violencia en el lugar de trabajo puede definirse como una forma de comportamiento negativo entre dos o más personas, caracterizado por su agresividad, generalmente repetitivo, muchas veces inesperado, que tiene efectos dañinos sobre la seguridad, salud y bienestar del empleado en el lugar de trabajo… La violencia se manifiesta de muchas maneras, desde la agresión física al insulto, al acoso moral, al acoso sexual, a la discriminación por razón de raza, religión, minusvalía, sexo o cualquier otra diferencia…»
Definición formulada en la NTP 854 de 2010 (Instituto de Seguridad e higiene en el trabajo).
«Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas, por parte de otras que actúan frente a aquella desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.»
Estas definiciones ponen en evidencia la cuestión que vamos a tratar a continuación: «… efectos dañinos sobre la seguridad, salud y bienestar del empleado en el lugar de trabajo».
ACOSO Y DAÑO PSICOLÓGICO
En el concepto psicológico de acoso y en muchas definiciones del mismo de organismos europeos o nacionales, se mencionan las consecuencias del acoso para la víctima: las lesiones o secuelas psicológicas.
Desde la perspectiva jurídica el ataque a la dignidad de la persona, resulta reprobable por sí mismo, por ser un atentado contra los derechos fundamentales de la persona, recogidos en la Carta Magna y en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de los daños ocasionados.
Existe el debate de si la existencia del daño psicológico es estructural en lo que concierne a la definición de acoso laboral. ¿Existe acoso laboral con independencia de la existencia del daño psicológico? Desde el punto de vista Jurídico es evidente que la respuesta es sí, porque se protegen los derechos fundamentales, aunque la existencia de lesión psicológica nunca es indiferente. Desde el punto de vista psicológico la respuesta también es afirmativa, porque la existencia del acoso laboral no puede depender de la vulnerabilidad de la persona que lo padece.
DERECHOS FUNDAMENTALES, DAÑO PSICOLÓGICO Y ACOSO LABORAL
Podemos analizar la cuestión a debate señalada en el punto anterior en relación a las distintas demandas y procesos judiciales posibles.
A) Solicitud de Rescisión indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial grave. La rescisión del contrato se está reconociendo en muchos casos por los jueces, incluso cuando la conducta empresarial no alcanza la gravedad del acoso moral, basta con que se produzca un incumplimiento contractual grave e injustificado. Es suficiente la acreditación de un ejercicio abusivo o ilícito de los poderes empresariales, o bien de un comportamiento irrespetuoso o vejatorio, es decir, la demostración de atentado a los derechos fundamentales recogidos en la Constitución española y/o el Estatuto de los trabajadores.
Sin embargo, si se solicita el reconocimiento de indemnización por los daños y perjuicios causados, tal reconocimiento implicará la demostración de la existencia de una lesión psicológica, como consecuencia del maltrato recibido, porque el cálculo de las cantidades en concepto de indemnización se realiza en función de la gravedad y consecuencias producidas por el daño psicológico provocado.
Por lo tanto el Informe Psicológico Forense, debería describir y probar, tanto el ataque a la dignidad de la persona como sus consecuencias lesivas.
B) El tratamiento del acoso laboral conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995.
El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (art. 2 LPRL (LA LEY 3838/1995)).
Sobre qué se entiende por riesgo laboral el art. 4.2.º de la Ley establece que es «la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo». Y por «daños derivados del trabajo», de acuerdo con la definición del art. 4.3.º de la Ley, se han de considerar «las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo». Por lo cual, también la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde al empresario superando el viejo concepto de «lesión corporal».
Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores.
En este caso el Informe Psicológico Forense, debería establecer la relación entre la existencia del acoso como consecuencia de la negligencia en la prevención y las consecuencias psicopatológicas producidas como consecuencia del acoso moral.
Existen protocolos de valoración de la prevención y riesgos laborales (GIMENO, CARBONELL, MEJÍAS, 2009), ISTAS 21.
C) Reconocimiento del origen profesional del Daño efectivo a la salud psicofísica en el ámbito de la «Ley General de la Seguridad Social» de 1994.
En este supuesto las consecuencias psíquicas del mobbing son consideradas como accidente de trabajo. Por tanto la psicopatología, por ejemplo, los trastornos ansioso depresivos, pueden dar lugar al reconocimiento de la incapacidad temporal o permanente derivada de accidente de trabajo.
Las consecuencias psíquicas del mobbing, la depresión y ansiedad, no son consideradas enfermedades laborales, no aparecen en el listado de enfermedades laborales (RD 1299/2006 (LA LEY 12147/2006)).
El Informe Psicológico Forense debe mostrar la existencia del acoso moral, definir la lesión psicológica y mostrar la relación causal entre la situación laboral y el síndrome psíquico causado.
D) Tutela Penal. En la modificación del Código Penal realizada en la LO 5/2010 (LA LEY 13038/2010), se incluye, dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, la conducta de acoso laboral, es decir, el acoso psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral que humille al que los sufre. También incluye, la alteración de condiciones imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con ello quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas, entendiendo por estas últimas las producidas en el marco funcionarial.
En el Informe Psicológico Forense, en principio, respecto de los artículos citados del Código Penal, sería suficiente la demostración del acoso moral o conductas intimidatorias contra la integridad y dignidad de la persona (derechos fundamentales). Sin embargo las consecuencias de las conductas contra la «integridad» moral de la persona, en un grado suficiente, nos podría conducir a la existencia lesión psicológica.
E) Administración del Estado. En el «Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado» de 2011, se define el acoso psicológico o moral como:
«La exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder —no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos—, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.»
Por tanto en el «Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado», se considera que el acoso es tanto un atentado contra la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud psíquica.
El Informe Psicológico Forense en el contexto de este protocolo, debería describir y probar ambos aspectos, atentado a la dignidad (derechos) y daño psicológico, si lo hubiere.
UNA INFORMACIÓN ORIENTATIVA ACERCA DEL INFORME PSICOLÓGICO FORENSE
Como se ha ido detallando en los diferentes procesos judiciales, el Informe Psicológico Forense, deberá apoyar la demostración del atentado a los derechos fundamentales y/o, la existencia del padecimiento de una lesión psicológica como consecuencia del mobbing padecido.
1. En el supuesto de la demostración exclusiva del atentado a los derechos fundamentales de la persona, recogidos en la Constitución y en el Estatuto de los trabajadores, el IPF puede aportar, aunque opera la garantía de la inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador, pues siempre está en juego un derecho fundamental, suficientes indicios que prueben la existencia de la amenaza a la dignidad de la persona.
La metodología del Informe Psicológico Forense consistirá en:
— Estudio del expediente.
— Entrevistas semiestructuradas: demandante, testigos, empresa, etc.
— Cuestionarios específicos. Texto donde se pueden encontrar diversos modelos relativos a diversas temáticas: prevención, riesgo de violencia laboral, existencia del acoso laboral etc. (GIMENO NAVARRO, MEJÍAS GARCÍA, CARBONELL VAYÁ, 2009).
— Estudio de credibilidad del testimonio.
El IPF, mediante las técnicas mencionadas, puede describir las conductas de acoso acaecidas en el caso concreto que se considere y conectarlas con el ataque a los derechos fundamentales de la persona.
2.- Si, por el contrario, se trata de un procedimiento judicial en cual se va a intentar demostrar la existencia de una lesión psicológica consecuente del mobbing sufrido, se deberá ampliar el IPF, mediante la realización de un diagnóstico psicológico y el establecimiento de la relación causal entre el daño psicológico y el acoso moral sufrido en el ámbito del trabajo. Cuando se trata de la existencia de daño psicológico, las conductas de mobbing de referencia son las propias de la definición «fuerte» de acoso.
La realización de un diagnóstico clínico mediante entrevistas y pase de pruebas estandarizadas y proyectivas de psicopatología, nos dará la información necesaria para establecer la existencia del daño psicológico. Las patologías más frecuentes son la Depresión, ansiedad, trastorno de estrés postraumático, síntomas psicosomáticos, trastornos de la atención, del sueño, pérdida de autoestima, etc.
Para el establecimiento de la relación causal se deberá estudiar:
— La personalidad anterior.
— Cuestionarios específicos de valoración de la afectación (GIMENO NAVARRO, MEJÍAS GARCÍA, CARBONELL VAYÁ, 2009).
— Realizar un diagnóstico clínico completo, desde la perspectiva:
– Etiológica
– Topográfica
– Cronológica
– Cuantitativa
– Continuidad sintomática
En ocasiones los Jueces o Tribunales, pueden tomar el perfil psicológico de la víctima y la existencia de precedentes patologías psicológicas, como elementos aptos para romper el nexo de causalidad. Este planteamiento no debería realizarse, habida cuenta que no hay un perfil psicológico definido de la víctima del acoso laboral y que, además, la vulnerabilidad psicológica de la víctima, o existencia de antecedentes psicopatológicos, no debería eximir de la responsabilidad de quien ha llevado a cabo un acoso o mobbing. Además el acoso puede precisamente, haberse realizado, aprovechando la debilidad psicológica de la víctima. El propio miedo que padece la víctima cuando comienza a intuir el acoso que está padeciendo, puede conducirla a comportarse de forma patológica, cuestión que puede ser utilizada posteriormente por el acosador como comportamiento previo de la víctima. En el caso de la concejal de Ponferrada, Nevenka Fernández, mencionado anteriormente en este artículo, se puede observar con toda claridad cómo el propio proceso del acoso induce a la víctima hacia comportamientos que se pueden catalogar de sintomáticos o incluso, patológicos, y que van a ser utilizados por el agresor como prueba del desajuste personal de la víctima (J. J. MILLÁS, 2004).
CONCLUYENDO
El acoso preocupa actualmente por diversas razones:
a) Los efectos negativos sobre las personas que los sufren, no se corresponde con una sociedad que respeta y protege el bienestar individual.
b) Afecta negativamente al trabajo de calidad y al coste y competitividad de la organización, se trate de la administración pública o de la empresa privada.
c) Las condiciones de hiper-competitividad y la presión consecuente sobre los empleados, pueden degenerar en ambientes de trabajo progresivamente agresivos. El crecimiento del estrés es un indicador de esta realidad que introduce una dinámica circular entre las condiciones laborales, el estrés y el mobbing.
Por todas esas razones, ante el acoso la trivialización no es razonable, tampoco debemos considerarlo una fatalidad de nuestros tiempos. La prevención es necesaria, pero si se produce el acoso, es posible demostrar su existencia y devolver cierta equidad a las relaciones socio-laborales. Más información en La Ley Digital de Wolters Kluwer
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